¿Qué sistema de negociación colectiva deberá fomentarse en la nueva Constitución? Esta es una de las inquietudes y debates que se generará al redactar el nuevo texto constitucional, es decir, básicamente, si la negociación colectiva será a nivel de empresa o por rama de actividad. En un sistema respetuoso de los derechos humanos debieran ser los actores sociales, sindicatos y empleadores, quienes deben decidir libremente en ejercicio de su autonomía colectiva el nivel de negociación, sin perjuicio de que el Estado pueda fomentar o consagrar uno de estos (Gamonal 2020a, pp. 100-104). Y para que los trabajadores puedan negociar en un contexto de autonomía colectiva se requiere una consagración efectiva del derecho de huelga, como ocurre en la mayoría de los países de la OCDE (Gamonal 2020a, pp. 387 y ss.).
Por otro lado, uno de los puntos críticos del sistema neoliberal chileno son las injusticias en el trabajo y la gran desigualdad salarial. Para nadie es un misterio que muchos trabajadores viven oprimidos con temor al despido, con extensas jornadas diarias y semanales, salarios exiguos, precariedad, y numerosas deudas para llegar a fin de mes.
En este contexto, un punto clave de los últimos 40 años ha sido el Plan Laboral que ha debilitado el poder sindical. Es decir, las dificultades de sindicalizarse y la imposibilidad de presionar por mejoras a través del derecho de huelga, implican malas condiciones de trabajo y salarios que no representan el aporte real del factor laboral a la productividad. El desamparo e impotencia de los trabajadores cuando no cuentan con poder sindical, está bastante documentado en la literatura académica, que incluso hace referencia al autoritarismo empresarial dentro del lugar de trabajo (Anderson 2017,Unger 1983, y Palma Ramalho 2000).
¿Cómo equilibrar y hacer justicia a los trabajadores? Por medio de un sindicalismo fuerte y de una negociación colectiva de carácter ramal, que aumente la cobertura de la negociación colectiva en Chile. El nivel de cobertura de la negociación se refiere a cuántos trabajadores son beneficiarios de la misma y está en directa relación con el nivel de negociación, es decir, la cobertura es mayor cuando la negociación es por rama o sector o cuando hay mecanismos institucionales que permiten extender los contratos colectivos a terceras personas (Bronstein, 2018, p. 30).
Por ejemplo, en la Unión Europea existen mecanismos de extensión de los contratos colectivos en casi todos los países (Fita 2014, p. 16), con sólo pocas excepciones donde la negociación es a nivel de empresa en Gran Bretaña y Malta. Además, en los 16 países con mayor productividad laboral en la OCDE, en el año 2014, existía negociación colectiva ramal (en algunos es la forma predominante de negociar y en otros está presente sin ser dominante) (Durán 2015). En este contexto, el promedio de la cobertura de la negociación en los países de Europa del Oeste es de alrededor del 70 y, en los 28 países miembros de la Unión Europea más Noruega, el promedio es del 62%. En algunos de estos países la cobertura supera el 80%, por ejemplo, en Austria 95%, Bélgica 96%, Francia 98%, Italia 80% y Suecia 88% (Bronstein 2018, p. 30).
Por el contrario, en Latinoamérica la cobertura promedio de la negociación colectiva es menor al 10%, con excepción de Uruguay y Argentina (Carillo 2015, p. 5). Y en nuestro país es igualmente baja (Durán y Gamonal 2019, pp. 1-38).
La cobertura no es una dato irrelevante si consideramos que la negociación colectiva sirve no solo para aumentar el salario, sino también para permitir que los trabajadores participen y tengan voz dentro del lugar de trabajo. Además, producto de la crisis del 2008, han aumentado los estudios académicos que sostienen que un sindicalismo fortalecido favorece la deliberación democrática (Stern 2013, p. 120) y consolida a la clase media (Western y Rosenfeld 2012, pp. 88-99).
Desde la academia se han clasificado los modelos o sistemas de negociación ramal de la siguiente forma (Giugni 1993, pp. 160 y ss.):
Cuando el poder de extensión del contrato o convenio colectivo se atribuye al Gobierno o a la autoridad administrativa, como en Francia, Alemania, Holanda, Suiza, Finlandia, Noruega o Austria.
Cuando son los actores sociales los que detentan el poder de dictar normas vinculantes para todos los trabajadores incluidos en el ámbito del contrato, aunque no estén afiliados a los sindicatos respectivos, como en España.
Cuando se recogen las condiciones o estándares laborales en una ley formal o en normas dictadas por el Gobierno o las autoridades administrativas determinando condiciones laborales mínimas para un sector determinado, acordadas previamente en determinadas condiciones por los actores sociales (comisiones tripartitas, ad hoc, paritarias, consejos de salarios, etc.). En parte el modelo uruguayo participa de esta modalidad.
Cuando existe una especie de “aplicación espontánea” realizada por los actores sociales. En parte el modelo italiano participa de esta modalidad.
Los mecanismos existentes pueden variar en la práctica o ser de tipo híbrido entre las modalidades explicadas pero, en la mayoría de los casos, el sistema más común es el primero, de extensión gubernamental (Hayter y Visser 2018, p. 6).
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Recomendación N° 91, de 1951, sobre contratos colectivos, establece en su párrafo IV, artículo 5 (l), el deber de adoptar las medidas que determine la legislación nacional y que se adapten a las circunstancias propias de cada país, para extender la aplicación de todas o ciertas disposiciones de un contrato colectivo a todos los empleadores y trabajadores comprendidos en el campo de aplicación profesional y territorial del contrato.
La mayoría de estos mecanismos o sistemas ramales deberán contar con reglas de representación claras, participación, procedimientos de extensión eficientes y publicidad (Gamonal 2019, pp. 63-70).
Además, el mecanismo de extensión o sistema ramal podrá comprender reglas de excepción para las pequeñas empresas, por ejemplo, de menos de 10 trabajadores o con una facturación anual menor a un monto de dinero, donde la extensión podrá ser parcial o de menor intensidad para no exceder sus costos operacionales.
¿Será muy revolucionario consagrar un sistema ramal de negociación en Chile? Desde una perspectiva capitalista no. La mayoría de los países de la OCDE cuentan con un sistema ramal, es decir, nuestro país es una de las excepciones, con un capitalismo neoliberal.
¿No será muy revolucionario consagrar un sistema ramal de negociación en Chile, considerando la tradición nacional en esta materia? Nuevamente la respuesta es no. Nuestro país tuvo una tradición de negociación ramal con los tarifados y con la ley de sindicación campesina (Ley Nº 16.625 de 26 de abril de 1967).
En efecto, a fines de la década de los sesenta del siglo pasado, se contempló un sistema híbrido bastante exitoso de negociación por área y mecanismo de extensión. Se trataba de las Comisiones Tripartitas que implementaban un sistema simple y eficaz que permitió tener un sistema ramal de negociación colectiva con una simple enmienda legal en la ley de remuneraciones del año 1968. Este mecanismo se mantuvo incluso en la primera parte de la dictadura, hasta el año 1978 (Walker 1997, pp. 196 y ss.).
La ley N° 17.074, de 31 de diciembre de 1968, señalaba:
“Artículo 7°.- Se faculta al Presidente de la República para crear Comisiones Tripartitas compuestas de representantes de las Confederaciones, Federaciones o Sindicatos de Trabajadores, a falta de aquéllas, representantes de las organizaciones de empleadores y representantes del Gobierno, destinadas a fijar remuneraciones y condiciones de trabajo mínimas, por rama de actividad y reglamentar su constitución y funcionamiento.
Además, dichas comisiones podrán fijar, por la unanimidad de sus miembros, remuneraciones y condiciones de trabajo superiores a las mínimas y comunes a toda la rama de actividad.
Las resoluciones de las Comisiones Tripartitas referentes a las materias señaladas en los incisos precedentes, serán obligatorias para los empleadores y trabajadores de la respectiva rama de actividad.
Su incumplimiento será sancionado conforme al artículo 5° de la presente ley”.
Debemos recordar, además, que durante el siglo XX hubo en Chile ciertas normas legales y una praxis de negociación más allá de la empresa, que se fue desarrollando hasta la década de los sesenta. Por ejemplo, se contemplaron comisiones tripartitas de salario para fijar el sueldo vital a retribuir, en la ley Nª 6.020 de 1937, sobre sueldos vitales por departamento determinados por comisiones mixtas de sueldos. Asimismo, el Código del Trabajo de 1931 contemplaba la posibilidad de que Confederaciones sindicales negociasen colectivamente con asociaciones de patrones (art. 3), aunque no fuese un sistema efectivo en la práctica (Narbona 2015).
¿Cómo debiera consagrarse un sistema ramal en la nueva Constitución? Por un lado, el nuevo texto constitucional deberá establecer con plenitud la libertad sindical, en todos sus aspectos, es decir, orgánico (estructura sindical), funcional (negociación colectiva) y de defensa o autotutela (huelga). Respecto del tema que nos convoca, estimamos que podría establecerse una norma como la siguiente:
“Es competencia de las asociaciones sindicales ejercer el derecho a negociación colectiva al nivel que estimen conveniente: nacional, ramal o de empresa. La ley podrá establecer un sistema ramal de negociación colectiva o mecanismos de extensión o ambos” (Gamonal 2020b).
Con una norma como la propuesta, se constitucionaliza a la autonomía colectiva para decidir el nivel de negociación, sin perjuicio de que le legislador pueda establecer un sistema ramal en cualquiera de las modalidades explicadas, lo que permitiría retomar, si existiese acuerdo, la larga tradición de las comisiones tripartitas en nuestro país.
Obviamente, para que el sistema funcione debe hacer una consagración completa de la libertad sindical, con derecho de huelga real, como fue reconocido en los países capitalistas luego de la Segunda Guerra Mundial.
Por el mero hecho de aprobar un nuevo texto constitucional, habrá un gran avance para la dignidad de los chilenos. Pero se tratará sólo de un inicio, y una forma probada y eficaz de restituir la justicia en el ámbito del trabajo son los sistemas de negociación colectiva ramal, presentes en casi todos los países de la OCDE.
Referencias
ANDERSON, E. (2017), Private Government, Princeton, Princeton University Press.
BRONSTEIN, A. (2018), “Elemento estratégicos de la negociación colectiva: un panorama comparativo”, Revista Derecho del Trabajo, Año VI, N° 19, La Ley Uruguay.
CARRILLO Calle, M. (2015), “La mejora de la cobertura de la negociación colectiva en América Latina”, Revista Latinoamericana de Derecho Social, Núm. 21.
DURÁN, G. (2015), Negociación Colectiva por Sector Económico, Productividad, empleo y desigualdad. Un análisis comparado, Santiago, Fundación Sol.
DURÁN, G. y GAMONAL, S. (2019), “La opacidad de las cifras: La cobertura de la negociación colectiva en Chile”, Derecho y Crítica Social, 5 (1-2).
FITA Ortega, F. (2014), “Los modelos de negociación colectiva en la Unión Europea”, en La Negociación Colectiva en Chile (Irene Rojas coord.), Santiago, CENTRASS, Librotecnia.
GAMONAL, S. (2020a), Derecho colectivo del trabajo, 3ª ed., Santiago, DER.
GAMONAL, S. (2020b), “La negociación colectiva en la nueva constitución”, en Trabajo y nueva Constitución, E. Caamaño y K. Varas eds., Santiago, DER.
GAMONAL, S. (2019), “La negociación colectiva por sector o rama de actividad en Chile”, Revista Laboral Chilena, Febrero-Marzo de 2019.
GIUGNI, G. (1993), “La extensión de los contratos colectivos”, en La Negociación Colectiva en América Latina, (O. Ermida y A. Ojeda eds.), Madrid, Trotta.
HAYTER, S. y VISSER, J. (2018), Collective Agreements: Extending Labour Protection, Ginebra, Organización Internacional del Trabajo.
NARBONA, K. (2015), Antecedentes del Modelos de Relaciones Laborales Chileno, Santiago, Observatorio Social del Progreso, Plataformas Territoriales para los Derechos Económicos y Sociales: Previsión, Trabajo, Educación y Salud.
PALMA Ramalho, M. (2000), Da Autonomia Dogmática do Directo do Trabalho, Coimbra, Almedina.
STERN, A. (2013), “Unions & Civic Engagement: How the Assault on Labor Endangers Civil Society”, Daedalus Journal of the American Academy of Arts & Sciences, Spring 2013.
UNGER, R. M. (1983), “The Critical Legal Studies Movement”, Harvard Law Review, Vol. 96 N° 3.
WALKER E., F. (1997), “La negociación Colectiva Más Allá de la Empresa”, en La Negociación Colectiva en Chile, Santiago, Publicaciones Editorial Gestión Ltda.
WESTERN, B. y ROSENFELD, J. (2012), “Workers of the World Divide. The Decline of Labor and the Future of the Middle Class”, Foreing Affairs, Vol.91, Nº 3, 2012.
Publicado en RH Management