Sería entendible que al lector le parezca que ya ha leído demasiadas columnas, encuestas y artículos sobre equidad de género en la profesión legal. Difícil que no le pareciera, si desde hace varios años el diagnóstico está sobre la mesa. Año tras año nos preguntamos por qué, si las generaciones de estudiantes de derecho son paritarias desde hace ya décadas, la cantidad de mujeres en posiciones de liderazgo en el ejercicio de la profesión está lejos de acercarse a un resultado similar.
Las respuestas suelen repetirse también. La más común es que son las mujeres las que abandonan en el camino la carrera profesional para ser madres, por lo que no habría mucho más que hacer—dejando de lado la enorme evidencia sobre cómo evitar la frustración acumulada en mujeres después de 8 a 10 años de ejercicio. Otro argumento que abunda es hablar sobre los casos excepcionales de mujeres que sí lo lograron pese a todo, como si fuera una manera de anular el diagnóstico general. También suele decirse, correctamente, que esta brecha no es únicamente chilena (basta con ver los estudios de la IBA), puesto que sucede lo mismo en otras jurisdicciones. ¿Debiera, con ello, dejar de importarnos?
Por supuesto, es importante reconocer los avances—la Judicatura aquí resulta ser un espacio importante de mirar. Pero reconocerlos no puede ser una manera de anular que la brecha se sigue arrastrando. Hay excepciones—y algunas muy recientes—pero el ejercicio profesional de hombres y mujeres sigue siendo desigual, y ello ocurre particularmente, aunque no exclusivamente, en los estudios jurídicos.
Hay dos transformaciones interesantes en la profesión legal que nos debieran llamar la atención. La primera está en el cambio en las empresas. En el pasado, para los estudios jurídicos, se veía la habilidad para ser socio estrechamente vinculada a las redes personales y su conexión con el mundo empresarial: la capacidad para captar clientes. Dado que el mundo empresarial era un mundo masculinizado, los hombres habrían sido más efectivos en la tarea. Y ello parecía ser cierto, puesto que la relación de los socios con sus clientes solía ir mucho más allá de la prestación de un servicio. Muchos actuaban como consejeros personalísimos de sus clientes, estaban en sus directorios y hasta presidían las empresas de sus clientes. Sin embargo, ello está cambiando. Hoy las empresas seleccionan a sus abogados externos por especialidad, con mejores capacidades para discernir técnicamente a quienes elegir, cotizan por los servicios externos antes de tomar una decisión y trabajan con múltiples estudios externos. Por lo mismo, los estándares de las empresas, particularmente las multinacionales, están abriendo los espacios para que la habilidad para llegar a ser socio de un estudio jurídico no siga dependiendo del género o de la pertenencia a exclusivos círculos sociales.
La segunda transformación está en los jóvenes que han comenzado a ejercer la profesión. Hoy abogados y abogadas buscan espacios para ejercer que les aporten no solo una buena compensación económica, sino también mayor equilibro en su vida profesional y personal. La dificultad no está en la atracción inicial. La pregunta realmente interesante—y que exige abordar cuestiones como evaluaciones de desempeño, asignación de mandatos, conformación de equipos—está en la retención del talento. La variedad en la manera de ejercer la profesión es mucho mayor a las que existía en el pasado. Existen oportunidades y espacios cada vez más distintos y novedosos. Y hoy retener a ese talento es lo que nos exige mostrar mucha mayor proactividad para un desarrollo de carrera atractivo tanto para hombres como para mujeres.
En brechas de género, quizás el llamado es aún más fuerte para la profesión legal, una que se basa en la establecer instituciones para poder vivir en libertad y reglas para la convivencia social. Abordar la brecha exige responsabilidad para incorporar cambios y hacerse cargo de las transformaciones. Es complejo, pero no imposible.
Publicado en El Mercurio