La pandemia presenta la oportunidad de cuestionar y redefinir de una vez y para el futuro, la añosa idea del líder infalible, racional y en control, que trae aparejada la noción de él (porque el líder mayoritariamente aún se piensa en masculino). El problema emerge cuando las soluciones del líder no son las adecuadas: nadie más que él es el responsable. Los miembros del equipo no se sienten parte de los resultados porque no han sido partícipes del proceso de deliberación y toma de decisiones. En rigor, no son parte de un equipo, y pueden desentenderse -y criticar- los errores de quien dirige, y aplaudir, pero no celebrar como propios, sus logros y aciertos.

Hoy, más que nunca, se necesitan líderes que digan la verdad y que, además, sean capaces de decir no sé y concitar apoyos para responder adecuadamente a la contingencia y a las urgencias que se presentan a diario.  Hoy los líderes tienen la gran oportunidad de generar un compromiso organizacional anclado en lo afectivo, es decir, que las personas se sientan profundamente identificadas e involucradas con las metas, haciéndolas propias. ¿Cómo hacerlo? Primero, siendo honestos y transparentes: las buenas y malas noticias se comparten. Segundo, dando la oportunidad al conjunto de participar en el diseño de cómo enfrentar los desafíos, hoy cotidianos. En tercer lugar, y como diría el economista y teórico organizacional, Otto Scharmer, sintiendo con el resto, sin miedo a conectar con el otro, ya no sólo escuchar los hechos sino,  de manera empática. Esto implica escuchar con la mente abierta y con disposición a ser influenciado por los otros, confiando en las capacidades de cada uno, co-construyendo para transformar las dinámicas interpersonales y los resultados organizacionales. Con este tipo de dinámica se crea el compromiso afectivo, el más profundo y duradero de acuerdo a la investigación en el área.

A propósito de la pandemia, muchas organizaciones han transitado abruptamente al trabajo remoto. Este cambio, ha desafiado la jerarquía y el control como forma predominante de liderazgo, poniendo en jaque el paradigma sobre el cual operaban numerosas organizaciones en Chile. Aquellos líderes acostumbrados al micro-management -al control muy cercano- han debido enfrentar la imposibilidad, en el trabajo remoto, del control en la supervisión. Así también, los trabajadores en estos contextos, están aprendiendo a trabajar con mayor autonomía y libertad -y ese puede ser un camino de difícil retorno- más aún, considerando que la autonomía, es un elemento crítico en la valoración positiva de las condiciones de trabajo.

Parece cada vez más claro -y urgente- que el gran desafío de los líderes en tiempos de pandemia (y que definirá a futuro a quienes prevalecen), es comprender e integrar la noción horizontal de manejo de grupos, fomentando la participación en el diseño de proyectos y toma de decisiones, y creando activamente vínculos de confianza, que son los que restauran la legitimidad en sus decisiones y los únicos que crean compromiso, lealtad, y cohesión. Todos ellos atributos críticos para enfrentar desafíos de la envergadura de los actuales.

Publicada en RH Management