La pandemia provocó múltiples efectos en el mundo del trabajo, algunos de ellos radicales y con consecuencias sobre lo que buscan las áreas de Personas en los nuevos colaboradores y colaboradoras. Así lo confirma el académico de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, Eduardo Barros. “El primer cambio, que llegó absolutamente para quedarse, es un nivel de teletrabajo antes no sospechado”.

“En esencia, los jefes pre-pandémicos suponían que las personas ‘sacarían la vuelta’ (bajo esta nueva modalidad), y en un altísimo porcentaje lo que ocurrió fue que las personas trabajaron más. La mayor parte de los estudios que se han realizado en el mundo sugieren que porcentajes en torno al 60-80% de las personas que tienen trabajos que se pueden hacer a distancia, quieren al menos pasar dos días completos teletrabajando, si no más”, explica.

A raíz de lo anterior, una primera capacidad que las organizaciones buscan con más frecuencia, a juicio del experto, es la autonomía y el compromiso para un trabajo que tiene una demanda mucho mayor de auto-control.

El experto de la Escuela de Negocios UAI añade que, por otra parte, existían fenómenos que venían ocurriendo desde mucho antes y que de alguna manera la crisis del covid-19 exacerbó. “Con la automatización e incorporación de inteligencia artificial en muchos ámbitos y tareas, usualmente realizadas por humanos, lo que surgió fue la pregunta por la capacidad de reconversión laboral, que la pandemia acentuó, al presionar la transformación digital de muchas organizaciones”.

“Hay clara conciencia de que hay tipos de trabajos que serán reemplazados por ‘recursos no-humanos’. A nadie le sorprende que una línea de montaje esté llena de robots, pero esto se veía más lejano, por ejemplo, en posiciones de servicio al cliente. Sin embargo, hoy sabemos que en algunos años la recepción de una llamada telefónica automatizada tendrá una calidad mucho más alta, eventualmente siendo difícil distinguir si la voz es humana o robótica. Más allá de eso, el estándar para identificar que una labor humana será reemplazada por otro recurso es su nivel de efectividad”, afirma el académico, agregando que esto es algo que ocurrirá, por ejemplo, en una parte importante del servicio telefónico automatizado.

Capacidad de aprendizaje

Eduardo Barros sostiene que si juntamos la gigantesca presión de la pandemia a los cambios en el trabajo y las presiones de la cuarta revolución industrial, lo que el mundo laboral está buscando en esencia es evaluar potencial y capacidad de aprendizaje.

“Lo único claro es que el mundo puede y seguirá cambiando de maneras insospechadas. Más que evaluar capacidades técnicas específicas, lo que muchas organizaciones harán será evaluar la capacidad de aprender, muy relacionada con la capacidad cognitiva general, y las características que nos hagan abiertos al cambio y al aprendizaje permanente. Si a eso le agregamos un alto nivel de responsabilidad como un factor de personalidad, posiblemente tendremos un colaborador de alto potencial de contribución. Pero, por supuesto, la organización deberá producir una oferta que le haga pensar a la persona que la alternativa laboral le dará una experiencia valiosa”, explica.

Finalmente, para quienes están empezando a buscar trabajo o deben cambiar de rubro, el académico de la Escuela de Negocios UAI advierte que será requisito absoluto que esté abierta a actualizarse en competencias digitales de todo tipo. “Muy posiblemente, para cualquier joven que quiera hacer una apuesta laboral segura, aprender a programar es una de las alternativas más rentables en el mediano y largo plazo”, concluye.