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Nuevas leyes de teletrabajo y protección el empleo

11 de Mayo 2020 Noticias

El pasado miércoles 6 de mayo tuvo lugar la charla “Implementación de teletrabajo y medidas de protección del empleo y la salud en estado de excepción”, organizada por la Facultad de Derecho UAI, junto al estudio jurídico Albagli Zaliasnik. El encuentro, que contó con más de 200 participantes, fue moderado por Carlota Fritsch, directora de extensión y postgrados de la Facultad de Derecho y contó con las exposiciones de Caterina Guidi, académica del Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social de la UAI y Jorge Arredondo, director del área laboral de Albagli Zaliasnik, quienes discutieron la puesta en práctica de las recientemente aprobadas leyes 21.220 y 21.227, que regulan el trabajo a distancia y faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo en circunstancias excepcionales respectivamente, ya que, desde la promulgación de las normas, han existido problemas de interpretación en sus ámbitos de aplicación.

Caterina Guidi comentó que la ley 21.220, que empezó a regir el 1 de abril y modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, fue introducida al congreso el año 2010, pero sólo fue retomada debido a la crisis sanitaria del Covid-19, aunque la modalidad de trabajo a distancia fue incorporada en muchas empresas, antes de la aprobación de la ley. En la práctica, el 1 de abril se agregó un noveno capítulo al Código del Trabajo y se estableció un proceso de adecuación para que empresas que ya trabajaban en estas modalidades, tuvieran que ajustarse a los términos establecidos en la nueva ley en un máximo de tres meses.

Durante su exposición, la académica aclaró que estas realidades contractuales pueden ser pactadas tanto al inicio de la relación laboral, como durante la vigencia de la relación laboral a través de un anexo de contrato y que la ley establece menciones necesarias para éstos últimos. Asimismo, hizo la distinción entre trabajo a distancia y teletrabajo; “el primero es aquel en que el trabajador presta sus servicios totalmente desde su domicilio u otro lugar distinto a la empresa, mientras teletrabajo es cuando los servicios son prestados a través de servicios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones”. Del mismo modo, aclaró que, según señala la ley, si un trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador – aun cuando estén ubicados fuera de la empresa –, no se trata de ninguna de las dos modalidades estipuladas en la Ley 21.220.

Guidi también abordó a aspectos más específicos de la nueva norma, como, por ejemplo, que es de responsabilidad del empleador proveer los equipos para trabajar a distancia, así como también hacerse cargo de su funcionamiento y mantención; “el trabajador no puede ser obligado a usar elementos propios ni incurrir en gastos no reembolsables para cumplir con la prestación de servicios establecida en el contrato”.

Finalmente, se refirió a la que es probablemente la cara más polémica de la ley y que se refiere al derecho a la desconexión digital; “la ley chilena reconoce a los trabajadores la posibilidad de permanecer inaccesibles y no ser contactados por medios y herramientas digitales fuera del tiempo de trabajo durante 12 horas continuas cada 24 horas, así como también durante licencias médicas y vacaciones, con el fin de proteger su descanso y privacidad”.

Tras la presentación de Guidi, Jorge Arredondo ahondó en los pormenores de la ley 21.227 aprobada a comienzos de abril, mientras en el parlamento se discutía una ley corta – que fue aprobada mientras se desarrollaba el webinar –, que introduce varias modificaciones a la normativa original. En resumen, la ley 21.227 regula la suspensión de la relación laboral en tres causales: por un acto de autoridad, por mutuo acuerdo de las partes y por reducción de jornada y remuneración para cierto tipo de trabajadores.

Si bien previo a la aprobación de la ley, se utilizaba la razón de fuerza mayor para suspender un contrato laboral, según Arredondo, “la nueva legislación es una norma de seguridad social, con algunas aristas laborales, que con la ley corta incluso adquiere aristas del derecho corporativo, a propósito de las consecuencias que tiene para las empresas”. Cabe destacar que la ley no rige para las empresas estratégicas – que no han cesado funciones – ni a quienes hayan acordado un pacto de aseguramiento en la continuidad de la prestación de los servicios, ni tampoco a los trabajadores que se encuentren gozando de licencias médicas o fuero laboral.

Se entiende como causal de suspensión de común acuerdo cuando la actividad del empleador se ha visto afectada parcial o totalmente. De acuerdo a la ley corta, se considera afectación total cuando no ha habido ninguna venta y parcial, cuando las ventas de una empresa han caído un 20% respecto del mismo mes el año anterior. Además, la ley regula la situación de las empresas excepcionadas y que deben seguir operando durante la pandemia, las que pueden dividir a sus trabajadores entre los necesarios para la continuación de las actividades y los que no lo son. Los segundos, pueden ser suspendidos por un máximo de 6 meses.

Según explicó Arredondo, la ley corta establece que en materia de suspensión por fuerza mayor y de común acuerdo, el empleador sigue obligado a pagar cotizaciones – aunque con una base de cálculo diferente – y el trabajador recibe el seguro de cesantía. Adicionalmente, la ley 21.227 introdujo dos innovaciones; “cuando el empleador informa a la AFC sobre la suspensión del contrato laboral, éste debe reportar cuáles trabajadores deben pagar pensión de alimentos, porque la AFC tiene que transferir ese monto al empleador y éste debe pagar la pensión a quien corresponda”, aseguró el abogado.

El tercera causal, la de reducción de jornada establece que ciertas empresas – las que la ley considera que tienen fragilidad económica y las excepcionadas según el Ministerio de Hacienda –, pueden pactar la reducción de jornada y hasta un 50% de la remuneración de sus empleados sujetos a horario; “en este caso, el empleador asume la obligación de pagar las cotizaciones en base a la remuneración íntegra respecto de la nueva remuneración y el trabajador podrá acceder al seguro de cesantía con un máximo de 225 mil pesos, quedando excluidos los contratados bajo el artículo 22”.

Finalmente, Arredondo se refirió al aspecto más polémico y mediático de la ley 21.227 y por los cuales debió ser modificada a través de la ya mencionada ley corta, que perseguía la alteración de 4 de sus 29 artículos, limitando especialmente la repartición de utilidades de empresas que quieran acogerse a la ley. El abogado comentó que, tras la aprobación de la ley corta, “las empresas constituidas como sociedades anónimas o las que pertenezcan a un grupo empresarial y se acojan a la presente ley, no podrán repartir dividendos a sus accionistas, mientras la empresa o una de sus entidades, tengan contratos suspendidos. Asimismo, las dietas de los directores de sociedades anónimas en que la mayoría de sus trabajadores tengan que acogerse a la suspensión convencional, se van a ver reducidas en los mismos porcentajes que paga el seguro de cesantía”.

Por último, el abogado destacó que se estableció que no pueden acogerse a suspensión, los trabajadores de empresas financiadas íntegramente a través de la ley de presupuesto, así como tampoco se podrá – durante un plazo de 6 meses – despedir trabajadores invocando la causal de fuerza mayor que tenga como justificación el Covid-19 y que “el uso malicioso de la ley tiene responsabilidades penales y administrativas”.

Revive la conversación , aquí. 

Revisa la presentación de Caterina Guidi y Jorge Arredondo.

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