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Diversidad en la Alta Dirección – Empresas IPSA: ¿Cómo está Chile? 

12 de junio 2018 Investigación Noticias

El profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, Patricio Durán, elaboró por segundo año consecutivo el Índice de diversidad de la alta dirección- empresas IPSA 2017,”  que busca medir qué tan diversos son los equipos directivos y gerenciales de las empresas que forman parte del indicador IPSA de la Bolsa de Santiago de Chile. 

La diversidad se mide en cuatro dimensiones:  

  1. Diversidad generacional.
  2. Diversidad de nacionalidad.
  3. Diversidad de género.
  4. Diversidad de universidades de egreso de estudios de pregrado.

En esta nota se abordará la diversidad de género, pero el Índice completo para su revisión se encuentra al final del texto.

Diversidad de género

El 2017, las mujeres en altos cargos de empresas IPSA subió a un 8,8%, lo que representa un pequeño  avance con respecto al año anterior donde el porcentaje fue de un 8%. Sin embargo, a nivel mundial Chile todavía se encuentra atrás, ya que el porcentaje promedio es de 13%. “Empresas que no contaban con mujeres en los directorios el 2016, sí lo hicieron el 2017. En menor cuantía, las empresas IPSA también mostraron, en promedio, una mayor disposición a incorporar mujeres en puestos de primera línea gerencial, especialmente dentro del sector financiero,” señala el profesor Patricio Durán.

Más en detalle, en 2017 el 37% de las mujeres en puestos de alta dirección se desempeñaron como directoras de empresas, el 15% como ejecutivas de primera línea en el área de personas y gestión de talento y el 12% en el sector de asuntos corporativos. 

Empresas líderes en materia de diversidad de género en directorios

Dentro de las compañías que fueron líderes en materia de diversidad de género, AES Gener fue la de mayor puntaje del índice (33,7), seguida por Colbún (33,2) y Grupo Security (29,1).  

Luego siguieron Quiñenco y Masisa con 26,6 y 26 puntos, respectivamente. 

No obstante, el informe reveló que al igual que en 2016, el año pasado no hubo mujeres en puestos de gerencia general.  

Además, el porcentaje de chilenas que ocuparon altos cargos cayó desde el 84,1% en 2016 al 76,5% en 2017. “Todavía algunas empresas no interiorizan los beneficios que les puede generar una mayor diversidad en su organización y simplemente ejecutan la “cuota implícita”™, es decir hacen esfuerzos por incorporar una mujer en la alta dirección con el objeto de dar cumplimiento a presiones sociales y obtener mayor legitimidad, pero se resiste a incrementar este número,” explica Durán.

Expectativas femeninas

Patricio Durán explica que a veces, las propias mujeres “pueden negar la posibilidad de alcanzar puestos de liderazgo dada una identificación potencialmente equivocada sobre las expectativas en cuanto a valores, roles, y actitudes que exigen puestos de alta dirección (…) sienten que las puede llevar a actuar de una forma que ellas no son.”  

El futuro

De acuerdo a Durán, este año habrá incrementos marginales, puesto que es un proceso lento porque se debe considerar los años promedio en que los ejecutivos se mantienen en sus puestos.  

Sin embargo, rescató que hoy empresas de head hunters y las propias organizaciones han ido tomando conciencia de la importancia de la diversidad en sus organizaciones, por lo que es esperable que en el mediano plazo Chile tienda a niveles parecidos a los de Estados Unidos cercanos al 15%. “El primer paso es entender cuáles son las principales barreras que impiden que las mujeres en Chile muestren una mayor participación en posiciones de liderazgo organizacional. Si existen pocas mujeres que tienen intenciones de llegar a posiciones de poder dentro de la empresa pero perciben restricciones cognitivas o familiares que les impiden llevar a cabo esta ambición, entonces lo recomendable, de acuerdo a la evidencia disponible, es que estas potenciales candidatas identifiquen modelos a seguir dentro de la organización. Además, las empresas pueden establecer políticas formales de mentoría y buscar la manera de adaptar procesos organizaciones para facilitar un mayor balance trabajo-familia.”

Otros hallazgos del estudio

– Empresas IPSA muestran mayor promedio global de diversidad: 39,8 año 2017 vs 38,2 año 2016. Esto se debe a que el grupo de empresas IPSA mostró el año 2017 mayor diversidad generacional, y en menor cuantía mayor diversidad de nacionalidad y de género. Diversidad de universidades se mantuvo constante entre el año 2016 y 2017 

– Aumenta el porcentaje de directores y gerentes generales que pertenecen a la Generación X (25% del total de directores y gerentes generales año 2017 vs 20% año 2016) y Millennials (1% año 2017 vs 0% año 2016). Disminuye el porcentaje de Índice de directores y gerentes generales que pertenecen a la Generación Silenciosa (14% año 2017 vs 16% año 2016) y Baby Boomers (60% año 2017 vs 64% año 2016).  

– Sube el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección de empresas IPSA: 8,8% año 2017 vs 8,0% año 2016.  

– Al igual que el año 2016, no hay mujeres en puestos de Gerente General en empresas IPSA para el año 2017  

– Sube el porcentaje de ejecutivos extranjeros en puestos de alta dirección de empresas IPSA en Chile: 18,0% año 2017 vs 15,9% año 2016 

Revisa aquí el informe completo AQUÍ. 

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