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Abriendo la caja negra de las plataformas digitales en Chile

4 de Junio 2021 Columnas

La pandemia del COVID-19 reforzó nuestra relación con las tecnologías digitales y nos forzó a adaptar una serie de hábitos y formas de consumo. En este proceso, las actividades que realizan repartidores/as y trabajadores/as de aplicaciones digitales han adquirido una relevancia fundamental. No solo por consolidar un mercado emergente de oferta de bienes y servicios mediados y organizados por aplicaciones digitales, sino también por dejar al descubierto la necesidad de analizar las condiciones y experiencias laborales de quienes participan en este mercado.

Es escasa la información respecto del alcance y tamaño de la economía de las plataformas en Chile, sus características y las dinámicas laborales de quienes la integran, más allá de ser reconocidos legalmente como “trabajadores independientes”. Si bien existen estimaciones que señalan que son 15.000 los conductores de aplicaciones de reparto y 200.000 conductores en Chile (Fielbaum & Tirachini 2019; Comisión Nacional de la Productividad, 2019), creemos que la cifra real es muchísimo mayor en este contexto de crisis sanitariaSabemos que los/as chilenos/as tienden a trabajar más en plataformas de transporte y de reparto de supermercado, y los/as migrantes tienden a participar mayoritariamente en las plataformas de delivery de restoranes, actividades que se pueden realizar en bicicleta y moto. También sabemos que este mercado laboral es predominantemente masculino, pero que las trabajadoras mujeres se están integrando cada vez más. Se trata en cualquier caso de aspectos muy generales, dado que quienes manejan la información al detalle son las plataformas y aplicaciones que no están sujetas a ningún tipo de fiscalización y/o mecanismos de accountability.

El desconocimiento del mercado a nivel nacional es preocupante, dado que se requiere información para generar mecanismos que lo regulen: ¿Quiénes son? ¿Cuántos? ¿Cómo ha cambiado este número y tipos de trabajadores con el tiempo? Independiente de la escasez de datos, poner el foco en las condiciones y experiencias laborales de quienes realizan labores en la economía de las plataformas es fundamental para pensar el futuro del trabajo, poniendo en el centro la relación entre personas, algoritmos y plataformas digitales.

La promesa de trabajo “independiente”, “flexible” y “colaborativo” y la fantasía de ser “nuestro propio jefe” que promueven estas aplicaciones, plantean una serie de dilemas que requieren nuevas miradas y soluciones para abordar las complejidades del “futuro del trabajo”. En esta columna, presentamos algunos resultados del primer informe de Fairwork Chile, que explora los estándares laborales y desafíos de la economía de las plataformas -también llamada “gig economy”- en nuestro país, con el fin de transparentar las características de este mercado laboral y así imaginar una economía más justa para quienes la integran.

La “economía de las plataformas” se caracteriza por la aparente independencia y contingencia de las actividades que realizan sus trabajadores, donde la oferta de y la demanda por trabajo se organizan a través de una infraestructura digital y algorítmica. Así se establece una relación de “capital-trabajo” entre un trabajador y una plataforma digital que media la oferta de mano de obra y la demanda por servicios profesionales, operando al mismo tiempo como “intermediario” y “empleador fantasma” (Gandini, 2018)[1].

En el mundo existen 50 millones de personas que dan vida a la “gig economy” (Woodcock & Graham 2020; Gig Economy Data Hub 2020). Aplicaciones globales como Uber y otras, se convierten en fuente de trabajo para quienes por diversas razones han quedado fuera del mercado laboral tradicional. En contraste con las promesas divulgadas por economistas y expertos en management sobre las posibilidades de flexibilidad laboral que encuentran quienes son parte de este mercado (Sundararajan, 2017), recientes estudios en EE.UU. y Reino Unido, alertan sobre la creciente precarización y fragmentación del trabajo, traspasando distintos costos desde la “empresa” al “trabajador” (Graham & Woodcock, 2018; Gray & Suri, 2019; Ravenelle, 2019; Rosenblat & Stark, 2016). Al igual que en Chile, es común que estas empresas le cobren a los trabajadores/as el costo de uniformes (mochilas, chaleco reflectante) para la realización de las actividades de reparto, además de no asumir gastos en caso de robos, asaltos o problemas de salud.

Los desajustes económicos causados por la pandemia en Chile han expulsado a miles de trabajadores del mercado formal, lo que ha llevado a muchos a ingresar a la economía de las plataformas. Según el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), en el período comprendido entre mayo y julio de 2020 la tasa de desempleo alcanzó el 13% en el país. Al mismo tiempo, un reciente artículo tituló como «histórico» el aumento del número de repartidores en este periodo, alcanzando el 20% en el caso de Pedidos Ya, y el 78% en el caso de Cabify (Bohle, 2021). Esto ya lo habíamos anunciado en abril del año pasado, en el marco de nuestro trabajo en Fairwork Foundation, no solo al identificar cómo la crisis sanitaria expuso las precariedades que ya existían en esta economía; sino también cómo las personas valoran la posibilidad que este mercado ofrece para obtener ingresos de manera rápida.

En Chile, la economía de las plataformas digitales se ha ido consolidando poco a poco, con una adopción temprana por parte de los usuarios a través de aplicaciones de transporte (Uber y Cabify), seguida por aplicaciones de delivery (Pedidos Ya, Rappi) y compras de supermercado (Cornershop, una aplicación de diseño chileno que opera a nivel internacional y fue recientemente adquirida por Uber). Para quienes prestan servicios para estas compañías, la economía de las plataformas ofrece bajas barreras de entrada, flexibilidad e independencia. A pesar de esto, la promesa de manejar tu propio tiempo, a tu propio ritmo y ser tu propio jefe – presentado como una ventaja para los/as trabajadores – trae consigo también variadas formas de precariedad, turnos extenuantes, exposición a situaciones riesgosas, y pocas garantías de parte de las aplicaciones. Los usuarios, por su parte, no ven con claridad estos riesgos, valorando la conveniencia, rapidez y los precios bajos de los servicios que ofrecen estas plataformas (Tren Digital-UC, 2018).

El mercado laboral chileno presenta características que refuerzan una serie de desigualdades sociales y económicas, a través de un proceso de precarización de la actividad laboral (Stecher & Sisto, 2020). La creciente dependencia en modelos de subcontrato (Stefoni et al., 2017) permite una flexibilidad que facilita abusos, fomenta la precarización laboral que se traduce en bajos salarios, incertidumbres, formas contractuales atípicas, bajo poder de negociación, e inseguridad laboral (Stecher & Sisto, 2020).

El mayor riesgo que presentan los/as trabajadores de este mercado son los accidentes laborales, los cuales no son cubiertos por las empresas de forma directa. Solo las plataformas digitales para las cuales los/as trabajadores deben emitir boleta dan cierta protección a través de las cotizaciones que los trabajadores financian (Asenjo y Coddou, 2021)[2]. Este es un aspecto que el resto de las plataformas debiese incorporar para comenzar a avanzar a condiciones laborales más justas.

En este contexto, resulta urgente evaluar este mercado que aún no cuenta con una regulación específica acorde a sus características (Comisión Nacional de Productividad, 2019)En el contexto de un aumento en los niveles de desempleo por la pandemia, la evidencia internacional disponible da cuenta que las variaciones cíclicas en el mercado laboral tradicional tienen efectos significativos en la oferta y demanda por trabajo en la economía de las plataformas (Farrell & Greig 2016, Farrell et al. 2018, Huang et al. 2018).

Evaluamos las condiciones laborales de los trabajadores de siete de las plataformas más usadas en el país[3] -Uber, Uber Eats, Cabify, Cornershop, Rappi, Pedidos Ya y DiDi- con respecto a los cinco principios globales de Fairwork: 1) pago justo, 2) condiciones justas, 3) contratos justos, 4) administración justa y 5) representación justa. En cada uno de los principios[4] otorgamos un punto cuando detectamos que se cumplen las condiciones básicas y un punto extra cuando se está por sobre ellas (el punto extra se obtiene cuando las plataformas y aplicaciones entregan información que nos permita corroborar lo que nos dicen los/as trabajadores/as). El máximo que se puede alcanzar, obteniendo el punto básico más el punto extra en los cinco principios son 10 puntos[5].

Para evaluar la evidencia recopilada en relación con cada uno de estos principios, llevamos a cabo una combinación de investigación documental, entrevistas semi-estructuradas a trabajadores en Chile (entre 6 a 10 entrevistas por aplicación) y a los gerentes de las plataformas, además de un taller con distintos actores de la economía de plataformas. Veamos ahora los resultados por cada uno de los principios estudiados (ver cuadro 2).

RESULTADOS DEL INFORME

  • Pago justo

Los trabajadores de plataformas ganan por sobre el sueldo mínimo (en Chile, $326.500 pesos por una semana laboral de 45 horas) antes de considerar los costos propios de la actividad que realizan. Sin embargo, ninguna de las plataformas pudo demostrar que paga un sueldo justo, esto es, un sueldo mayor que el mínimo después de contabilizar los gastos en bencina en que incurren los trabajadores, y la depreciación de los medios de transporte que utilizan (auto, moto y/o bicicleta). La fijación del pago está dada por la aplicación y su algoritmo que gestiona la oferta y demanda por estos servicios. Este pago es variable en función de la oferta y demanda, así como de los kilómetros recorridos por los repartidores/as y conductores/as.

  • Condiciones justas

Por condiciones justas entendemos las políticas destinadas a proteger a los trabajadores de los riesgos derivados de los procesos de trabajo, así como las medidas proactivas para proteger y promover la salud y la seguridad de los trabajadores. Ninguna plataforma pudo aportar pruebas de políticas concretas y coherentes destinadas a proteger a los trabajadores de cualquier tipo de riesgo en el desarrollo de sus actividades. Si bien las siete plataformas analizadas implementaron esporádicamente algunas medidas desde el principio de la pandemia (como la provisión de mascarillas y alcohol-gel), solo cuatro plataformas proporcionaron algún tipo de apoyo financiero en caso de que los trabajadores contrajeran COVID-19.

  • Contratos justos

Cuando hablamos de contratos justos, nos referimos a que los términos y condiciones que establecen los/as trabajadores/as y las aplicaciones deben ser transparentes, concisos y de fácil acceso. La parte contratante junto con el trabajador deben estar identificados en el contrato y estar sujetos a la legislación nacional. Si los trabajadores son realmente autónomos, en las condiciones de servicio no deben existir cláusulas que excluyan injustificadamente la responsabilidad de la plataforma.

Para el caso de las plataformas evaluadas, todos los contratos o “términos y condiciones” clasifican a las personas como trabajadores independientes, ya sea a través de una cláusula explícita (que normalmente incluye una declaración que niega cualquier tipo de regulación por parte de la legislación laboral) o a través del marco general de las cláusulas redactadas. Por regla general, los contratos o términos y condiciones redactados por las empresas resultaron ser fácilmente accesibles para los trabajadores, tanto en su terminología como en su redacción, aunque algunas cláusulas utilizan lenguaje jurídico técnico. Sin embargo, todos los contratos refuerzan una relación asimétrica de poder al determinar que las aplicaciones pueden cambiar unilateralmente las condiciones de pago, tiempos de trabajo, entre otros temas.

  • Gestión justa

La gestión justa se refiere a que las plataformas deben ofrecer a los trabajadores una política por escrito que garantice la equidad en la administración del trabajo en la plataforma (por ejemplo, en la contratación, la disciplina o el despido de trabajadores). Debe existir un proceso documentado a través del cual los trabajadores puedan ser escuchados, puedan apelar las decisiones que les afectan y ser informados de las razones que motivan dichas decisiones. Debe existir un canal claro de comunicación a disposición de los trabajadores que permita la posibilidad de apelar las decisiones que toma la administración o la desactivación de sus cuentas. Finalmente, el uso de algoritmos debe ser transparente y debe producir resultados justos para los trabajadores.

Sólo en tres de las siete plataformas analizadas se pudo evidenciar que existen canales de comunicación claros con sus trabajadores, a través del chat u otros sistemas de comunicación en las propias aplicaciones. En general, en ninguna aplicación existe un contacto fluido y directo con managers o encargados de personal. Solo en una plataforma detectamos que, una vez que los trabajadores son desactivados, pueden apelar la decisión a través de un mecanismo formal.

  • Representación justa

Las plataformas deben proporcionar un proceso documentado a través del cual la voz de los trabajadores pueda ser expresada. A esto nos referimos al hablar de “representación justa”. Independientemente de su clasificación laboral, los trabajadores deben tener derecho a organizarse en cuerpos colectivos, y las plataformas deben estar preparadas para cooperar y negociar con ellos.

El principio de representación justa no se cumplió en ninguna de las plataformas que analizamos. Ninguna de ellas reconoce o facilita la existencia de organizaciones de trabajadores para evaluar y generar acuerdos sobre las condiciones laborales. Existen asociaciones de conductores de aplicaciones y repartidores (Acua Chile, Riders Unidos Ya), pero no son reconocidas formalmente por las plataformas.

Publicada en Ciper.

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